Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres

La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor ha sido durante mucho tiempo una meta esquiva en el ámbito laboral ecuatoriano. Sin embargo, con la reciente aprobación de la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres, se establece un marco jurídico sólido para abordar esta cuestión fundamental. Pero, ¿Qué entendemos por igualdad de remuneración por trabajo de igual valor?

De acuerdo con los principios del Convenio sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la igualdad salarial por trabajos de igual valor implica un derecho fundamental para todos los trabajadores. Este derecho no se limita únicamente a recibir compensación equitativa por desempeñar tareas idénticas, sino que se extiende también a recibir una remuneración justa por labores que, aunque distintas, son valoradas de manera similar.

Pero según las estimaciones de esta misma organización, se tardará casi 300 años en alcanzar la paridad económica de género, a  pesar de los significativos avances producidos en la educación de las mujeres y su participación en el mercado de trabajo, el progreso en la reducción de la brecha salarial de género ha sido demasiado lento.  

¿Qué comprende la aprobación de esta ley?

En el marco de la nueva ley, se han establecido obligaciones, medidas de prevención, protocolos y  sanciones cruciales para los empleadores frente a sus trabajadores.

1. Igualdad de remuneración: Todo empleador público y privado está obligado a remunerar de forma igualitaria a todos sus servidores, donde se deberán tomar en cuenta criterios como: competencias y calificaciones, condiciones laborales, esfuerzo, responsabilidad, entre otros.
2. Sanciones: En el caso de que el empleador no cumpla con esta normativa, tendrá una sanción conforme a lo prescrito en el régimen jurídico laboral que corresponda a la relación contractual en la que se encuentren con servidor.
3. Capacitación obligatoria: Los empleadores públicos y privados deberán capacitar continuamente sobre derechos laborales, igualdad de género, y no discriminación.
4. Cambio en cultura organizacional: Los empleadores públicos y privados deberán promover actividades que fomenten la sensibilización y visibilización de espacios y labores sin discriminación.
5. Reporte anual: Todo empleador deberá presentar un reporte anual de acciones para alcanzar la igualdad de remuneración que será entregado al órgano rector de la política laboral.
6. Certificación: Con el fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la presente ley, se otorgará una certificación de cumplimiento acompañada de difusión  a través de medios de comunicación masiva la lista de empresas que han obtenido dicha certificación, como incentivo de su compromiso con la igualdad de género.

¿Por qué la brecha salarial representa un grave problema para las mujeres y la economía?

Aunque las estimaciones de la brecha salarial de género pueden ser variadas, los países de ingreso más alto tienden a presentar niveles más bajos de desigualdad salarial que los países de ingreso bajo y mediano, pero nivel global, se estima que más de 340 millones de mujeres y niñas podrían enfrentar la miseria para el año 2030 si no se aborda esta disparidad. Esto representa un riesgo alarmante, ya que un 4% de ellas podría sufrir inseguridad alimentaria extrema para ese año.

La desigualdad salarial somete a millones de mujeres y sus familias a una vida de pobreza arraigada y limitadas oportunidades.

¿Qué sigue perpetuando la brecha de remuneración?

A pesar de que en los últimos años la inserción de mujeres en altos cargos directivos, sectores estratégicos de la economía en los ámbitos públicos y privados ha aumentado, la problemática ha persistido por un sin número de desigualdades que han estado presentes por demasiado tiempo en el cotidiano vivir, que ha marginado a las mujeres y encasillado en sectores laborales, donde la precarización está presente.

Las mujeres suelen ocupar trabajos informales y de baja remuneración, como labores domésticas, ventas ambulantes y agricultura de subsistencia, ámbitos laborales que a menudo carecen de protección legal y seguridad social.

Adicional a que las mujeres realizan un promedio de tres horas más de trabajo de cuidado no remunerado que los hombres a nivel global, sumado a la penalización de la maternidad por parte de los empleadores, ya que las madres suelen enfrentar salarios más bajos debido a la reducción del tiempo de trabajo, la discriminación en la contratación y promoción, y la falta de apoyo para su reincorporación laboral.

¿Cuál es siguiente paso para obtener la equidad salarial?

Según las recomendaciones de “ONU Mujeres” se deben crear medidas que promuevan la formalización de la economía informal, proporcionen una protección jurídica y efectiva a las trabajadoras y los trabajadores informales y empoderen a estas personas para defender mejor sus intereses. 

Otro factor a resaltar es asegurar el derecho a la organización y la negociación colectiva de los trabajadores y trabajadoras, donde resulta fundamental la participación de las mujeres en altos cargos directivos, puestos de toma de decisión, desde la cual se visibilice la necesidad urgente de establecer marcos integrales que promuevan la igualdad de género laboral.