En el ámbito empresarial, convertir desafíos en oportunidades revela la adaptabilidad e innovación de un líder. El caso de Allyson Felix ejemplifica cómo la adversidad puede transformarse en una oportunidad, es el caso de las MIPYME ecuatorianas que no luchan solo por sobrevivir, sino por prosperar y crecer en un entorno que a menudo no ofrece igualdad de oportunidade
Este servicio está disponible en Ecuador y en otros países de América a través de profesionales especializados en todas las áreas de la Propiedad Intelectual que son miembros de la Asociación y están dispuestos a apoyar al Programa con la experiencia y responsabilidad que les caracteriza. ASIPI facilita de esta manera el acceso a la protección de los activos intangibles de personas vulnerables, lo cual genera un impacto social y económico muy positivo.
Para acceder a este servicio de forma honoraria, es decir, sin pagar honorarios, solo haciéndose cargo de los gastos y tasas correspondientes, debe encontrarse dentro de estos grupos:
- Personas o comunidades de bajos recursos económicos o con barreras de acceso al sistema de Propiedad Intelectual.
- Organizaciones que atienden a grupos vulnerables.
- Personas, comunidades u organizaciones dedicadas a la protección de los intereses de comunidades indígenas, afrodescendientes o cualquier otro grupo vulnerable que posea conocimientos tradicionales que puedan ser protegidos desde la Propiedad Intelectual.
- Instituciones sin ánimo de lucro de carácter cívico, cultural o educativo.
- Emprendimientos, micro y pequeñas (siempre que prueben debidamente estar acreditadas como tal en su país de origen) que requieran de este servicio en forma razonable para generar valor.
Para acceder a los beneficios de este Programa, envía la solicitud de servicios que la encontrarás en la página web de ASIPI www.asipi.org en el apartado Pro Bono o envía un correo a: probono@asipi.org
]]>El plazo inicial para que las empresas registraran sus Planes de Igualdad en el Ministerio de Trabajo vencía el 31 de julio de 2024. Sin embargo, se ha decidido extenderlo hasta el 31 de julio de 2025, brindando un año adicional para cumplir con este requisito esencial.
Con la promulgación de la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta y su Reglamento General, todos los empleadores con más de 50 trabajadores están obligados a implementar y registrar un Plan de Igualdad. Este mandato busca asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
En los últimos días de su administración, el presidente Guillermo Lasso emitió el reglamento para la aplicación de esta ley, estableciendo medidas específicas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Entre estas medidas se incluye la capacitación anual obligatoria para todos los empleados, con un enfoque particular en aquellos en posiciones directivas, sobre la prevención y respuesta inmediata a casos de acoso sexual laboral.
Pero, ¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto estructurado de medidas que buscan garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una empresa o centro de trabajo. La vigencia de estos planes es de cuatro años, y su objetivo principal es promover la incorporación equitativa de las mujeres en todos los niveles de la organización, desde puestos operativos hasta directivos. Además, fomentan la corresponsabilidad parental a través de programas de formación y desarrollo.
La implementación de Planes de Igualdad no solo cumple con un mandato legal, sino que también contribuye al desarrollo sostenible y equitativo de las organizaciones. Al promover un entorno laboral inclusivo y justo, las empresas pueden mejorar su rendimiento, fomentar la innovación y retener talento valioso. En un contexto global donde la equidad de género es cada vez más valorada, estas acciones posicionan a las empresas de manera favorable tanto en el mercado local como internacional
Las empresas deben tener un “Comité de Igualdad” conformado por hombres y mujeres que representarán a la empresa, la cantidad de miembros que conformarán este grupo será determinado por cada una de ellas, subrayando la importancia de estar integrados por personas con capacidad de decisión y de diferentes departamentos, no solo de recursos humanos, con la finalidad de que las aportaciones sean lo más diversas posibles.
Este Comité estará encargado de realizar el seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
Aquí te contamos cuáles son los pasos a seguir.
El registro de los Planes de Igualdad se realiza en línea mediante el Sistema Único de Trabajo (SUT).
- Acceder a la Plataforma: Ingresa a https://sut.trabajo.gob.ec/.
- Seleccionar Sistema: Haz clic en “Sistemas para personas naturales y jurídicas”.
- Elegir Opción: Selecciona la opción “Planes de Igualdad”.
- Completar Información: Llena toda la información solicitada por el sistema.
- Emitir Registro: El sistema generará automáticamente el Registro del Plan de Igualdad una vez completado el proceso.
Las (MyPIME) son vitales en Ecuador, representando pilares económicos, siendo el 93.7% del tejido empresarial, sin embargo, las lideradas por mujeres enfrentan barreras significativas que obstaculizan su desarrollo, pero ¿Cómo podemos impulsar a las MiPyMES lideradas por mujeres en el Ecuador?
El emprendimiento es una tarea compleja desafiante para hombres y mujeres y lo es más para perdurar un largo tiempo de vida, porque depende de diversos factores, el primero, la viabilidad del modelo de negocio, luego la capacidad de adaptación a cambios en el mercado, la gestión efectiva de recursos y la capacidad para mantenerse competitivos y dinámicos.
Según Mary Ellen Iskenderian, Presidenta y Directora General de la Organización “Women´s World Banking”, más de 700 millones de mujeres carecen de acceso a servicios financieros formales en zonas rurales. Si las mujeres a nivel mundial tuvieran el acceso igualitario a estos servicios, se podrían agregar $12 billones de dólares al PIB anual mundial para 2025 solamente brindando servicios financieros a las mujeres al mismo ritmo que se brindan a los hombres.
Según el informe El clima injusto de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), en países de ingresos bajos y medios, las problemáticas climáticas en zonas rurales representa 53.000 millones de dólares anuales para las mujeres que para su contraparte los hombres.
Pero ¿Qué necesitan las mujeres para acceder a los servicios financieros?
Las mujeres en zonas rurales necesitan un entorno seguro para guardar sus recursos financieros, facilidad para realizar las transacciones sin comisiones excesivas, acceso a microfinanciamiento, evitando el endeudamiento desmedido y otros riesgos financieros para estos sectores de la población, junto a la colaboración de políticas gubernamentales que impulsen el acceso a estos servicios, campañas que promuevan la educación financiera y la digitalización, fomentando el uso y la confianza por este tipo de servicios digitales.
El acceso a seguros es otro factor crucial para mitigar los riesgos dentro del entorno familiar de las mujeres, junto a la educación financiera y programas de ayuda, así también existiría una promoción indirecta en la participación femenina dentro de la fuerza laboral, esto podría representar a los mercados emergentes un crecimiento de sus economías en alrededor de un 8%.
¿A qué obstáculos se enfrentan las mujeres al usar servicios financieros digitales?
Las mujeres se enfrentan a varios obstáculos al utilizar servicios financieros digitales en el entorno rural.
- Falta de acceso a la tecnología y conectividad: Muchas mujeres en áreas rurales no tienen acceso a dispositivos tecnológicos como teléfonos inteligentes o computadoras, ni a una conexión a Internet confiable, lo que dificulta su participación en servicios financieros digitales.
- Barreras culturales y sociales: En algunas comunidades, existen estereotipos culturales frente al control del dinero que desalientan a las mujeres a participar en actividades financieras, especialmente en entornos digitales, debido a prejuicios arraigados sobre el género y los roles tradicionales.
- Falta de educación financiera específica para mujeres: La educación financiera puede ser limitada para las mujeres en comparación con los hombres, lo que dificulta su comprensión y uso efectivo de los servicios financieros digitales disponibles.
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Brecha de género en la propiedad de dispositivos tecnológicos: Las mujeres pueden tener menos acceso a teléfonos móviles u otros dispositivos necesarios para acceder a servicios financieros digitales, lo que limita su capacidad para aprovechar estas plataformas.
Las mujeres realizan un gran porcentaje de las transacciones a nivel mundial, según datos del informe Global Findex 2021 que se publica cada tres años, las mujeres millennials representaron un 54 % del monto transaccionado entre 2019 y 2021 (714 millones de dólares más). Mientras que en el mismo período las mujeres de la generación X (de 42 a 57 años) aumentaron en 25 % el monto transaccionado (252 millones de dólares), son las mujeres millennials las que realizaron mayor cantidad de transacciones a través de canales móviles (53,3 millones), estratificando a los grupos por generaciones, sin embargo, el objetivo primordial es centralizar un avance considerable dentro de las mujeres que se encuentran en el área rural.
Es importante reconocer que si bien los servicios financieros digitales no son una solución única, desempeñan un papel crucial en el camino hacia una inclusión financiera más equitativa. siendo esencial para garantizar que las mujeres no queden rezagadas en el panorama financiero moderno, Los servicios financieros digitales representan un avance significativo hacia la inclusión financiera, especialmente para las mujeres de bajos ingresos.
La transición hacia la capacidad financiera digital es un paso necesario para cerrar la brecha de género en el acceso a servicios financieros. Al enfrentar los desafíos y promover soluciones efectivas, podemos avanzar hacia un sistema financiero más inclusivo y equitativo para todos.
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En un mundo cada vez más interconectado, la equidad de género no es solo una cuestión de derechos, es un imperativo económico y empresarial. Al situarla en el centro de nuestras operaciones y estrategias comerciales, no solo promovemos la igualdad de derechos, sino que también impulsamos el éxito empresarial y el desarrollo sostenible.
De acuerdo con los principios del Convenio sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la igualdad salarial por trabajos de igual valor implica un derecho fundamental para todos los trabajadores. Este derecho no se limita únicamente a recibir compensación equitativa por desempeñar tareas idénticas, sino que se extiende también a recibir una remuneración justa por labores que, aunque distintas, son valoradas de manera similar.
Pero según las estimaciones de esta misma organización, se tardará casi 300 años en alcanzar la paridad económica de género, a pesar de los significativos avances producidos en la educación de las mujeres y su participación en el mercado de trabajo, el progreso en la reducción de la brecha salarial de género ha sido demasiado lento.
¿Qué comprende la aprobación de esta ley?
En el marco de la nueva ley, se han establecido obligaciones, medidas de prevención, protocolos y sanciones cruciales para los empleadores frente a sus trabajadores.
- Igualdad de remuneración: Todo empleador público y privado está obligado a remunerar de forma igualitaria a todos sus servidores, donde se deberán tomar en cuenta criterios como: competencias y calificaciones, condiciones laborales, esfuerzo, responsabilidad, entre otros.
- Sanciones: En el caso de que el empleador no cumpla con esta normativa, tendrá una sanción conforme a lo prescrito en el régimen jurídico laboral que corresponda a la relación contractual en la que se encuentren con servidor.
- Capacitación obligatoria: Los empleadores públicos y privados deberán capacitar continuamente sobre derechos laborales, igualdad de género, y no discriminación.
- Cambio en cultura organizacional: Los empleadores públicos y privados deberán promover actividades que fomenten la sensibilización y visibilización de espacios y labores sin discriminación.
- Reporte anual: Todo empleador deberá presentar un reporte anual de acciones para alcanzar la igualdad de remuneración que será entregado al órgano rector de la política laboral.
- Certificación: Con el fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la presente ley, se otorgará una certificación de cumplimiento acompañada de difusión a través de medios de comunicación masiva la lista de empresas que han obtenido dicha certificación, como incentivo de su compromiso con la igualdad de género.
¿Por qué la brecha salarial representa un grave problema para las mujeres y la economía?
Aunque las estimaciones de la brecha salarial de género pueden ser variadas, los países de ingreso más alto tienden a presentar niveles más bajos de desigualdad salarial que los países de ingreso bajo y mediano, pero nivel global, se estima que más de 340 millones de mujeres y niñas podrían enfrentar la miseria para el año 2030 si no se aborda esta disparidad. Esto representa un riesgo alarmante, ya que un 4% de ellas podría sufrir inseguridad alimentaria extrema para ese año.
La desigualdad salarial somete a millones de mujeres y sus familias a una vida de pobreza arraigada y limitadas oportunidades.
¿Qué sigue perpetuando la brecha de remuneración?
A pesar de que en los últimos años la inserción de mujeres en altos cargos directivos, sectores estratégicos de la economía en los ámbitos públicos y privados ha aumentado, la problemática ha persistido por un sin número de desigualdades que han estado presentes por demasiado tiempo en el cotidiano vivir, que ha marginado a las mujeres y encasillado en sectores laborales, donde la precarización está presente.
Las mujeres suelen ocupar trabajos informales y de baja remuneración, como labores domésticas, ventas ambulantes y agricultura de subsistencia, ámbitos laborales que a menudo carecen de protección legal y seguridad social.
Adicional a que las mujeres realizan un promedio de tres horas más de trabajo de cuidado no remunerado que los hombres a nivel global, sumado a la penalización de la maternidad por parte de los empleadores, ya que las madres suelen enfrentar salarios más bajos debido a la reducción del tiempo de trabajo, la discriminación en la contratación y promoción, y la falta de apoyo para su reincorporación laboral.
¿Cuál es siguiente paso para obtener la equidad salarial?
Según las recomendaciones de “ONU Mujeres” se deben crear medidas que promuevan la formalización de la economía informal, proporcionen una protección jurídica y efectiva a las trabajadoras y los trabajadores informales y empoderen a estas personas para defender mejor sus intereses.
Otro factor a resaltar es asegurar el derecho a la organización y la negociación colectiva de los trabajadores y trabajadoras, donde resulta fundamental la participación de las mujeres en altos cargos directivos, puestos de toma de decisión, desde la cual se visibilice la necesidad urgente de establecer marcos integrales que promuevan la igualdad de género laboral.
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En base a este panorama, compartimos el informe de la CEPAL que propone un conjunto de actividades en áreas prioritarias, para fomentar la ciencia y tencología en mujeres de la región.
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